課題がはっきりしている相談も、まだ言葉にならない相談も、どちらでも歓迎します。「何が問題かわからない」という段階から整理することもあれば、すでに見えている課題の解き方を一緒に考えることもある。入口は問いません。
支援できること
以下は支援領域の一例です。
経営・人事の壁打ち・アドバイザリー
「方向感はある。でも何から手をつければいいかわからない」「社内では言いにくいことを、外部の目線で整理したい」「人事・組織のことを、経営の視点でフラットに話せる相手が欲しい」──そういった相談に、定期的な壁打ち相手・セカンドオピニオンとして機能します。
問題を一緒に分解し、何が本当の問いかを整理するところから始めます。答えを持ち込むのではなく、センターピンを見つける伴走が中心です。
▶ 関連する考え方：100の課題を解くな。1つだけ倒せ。 ／ なぜ「正しい施策」が空振りするのか。
人事制度の設計・改定
「評価制度が実態に合っていない」「等級・報酬の体系を見直したい」──ただし、制度を変えることが目的ではありません。その制度が何のためにあるのか、今の組織の意志をどう体現できるのかを問うことから始めます。
制度設計・改定そのものだけでなく、なぜ今の制度が機能していないのかの構造診断から入るケースも多くあります。
▶ 関連する考え方：その「1on1」、何のためにやっていますか。 ／ 組織のドロドロは、「人」のせいじゃない。
採用・人材育成の設計
「採用しても定着しない」「育成の仕組みがなく、経験と勘任せになっている」「研修を入れても変化が感じられない」──採用や研修を単体で設計しても、育つ環境・仕組みが整っていなければ機能しません。
誰を採るか・何を教えるかよりも、どんな環境で・どんな役割で人が活きるかを先に設計します。
▶ 関連する考え方：ペンギンは、空を飛ばなくていい。 ／ 「任せる」が怖い人へ。
組織設計・再編支援
「事業拡大に伴い、組織の設計を見直したい」「部門間の連携がうまくいかず、縦割りが解消されない」「統合・再編時に、人と組織の整理が追いついていない」──組織図を変えることより、何が機能不全を起こしているかを見極めることが先です。
役割の境界線・意思決定の構造・部門間の接続を整理し、全体が機能する設計を目指します。
▶ 関連する考え方：「それ、誰がやるんですか？」が止まらない組織。 ／ A部署を助けたら、B部署が倒れた。
DX推進における組織・人材面の支援
「システムを入れたが、現場が使わない」「IT部門とビジネス部門の橋渡しができていない」「DX人材を育てたいが、何をどう育てればいいかわからない」──DXの多くの失敗は、技術よりも人と組織の問題です。
ITコンサルと人事・組織コンサルの両方を経験してきた立場から、テクノロジーと人・組織の接続を支援します。
▶ 関連する考え方：データも揃えた。ロジックも通した。なのに、通らない。 ／ 残業を「Excel1枚」で消した話。
支援事例（一部抜粋）
過去の支援から、一部を匿名でご紹介します。
事例①｜「今ではない」という提言――経営・人事の壁打ち
社長が交代したばかりの大手流通業から、人事制度改定の相談が入った。規模としては大きな案件になる可能性があった。
状況を整理した結果、「今このタイミングで動かすべきではない」と提言した。人事制度は経営の方向性と連動しなければ機能しない。舵が定まっていない状態で動かせば、かえってリスクになる——そう判断したからだ。
数ヶ月後、先方から言葉をいただいた。「おっしゃる通りでした。下手に動き出さなくてよかった」。そのディスカッションと資料の価値に対して、後日自発的に対価をお支払いしたいとの申し出もいただいた。
事例②｜若手が辞め続ける組織の「センターピン」を探す――組織診断・改革支援
IT系企業で、有力な若手社員の退職が続いていた。経営層は「働き方改革が必要」と感じていたが、何から手をつければいいかわからない状態だった。
まず全社員へのサーベイで組織の実態を把握。表に出ている退職の原因だけでなく、問題の構造を整理した。その上で経営層への提案・実行支援に入り、定時外の事実上必須参加だった会議の廃止、フレキシブルな働き方の導入、福利厚生の整備など、複数の施策を実現した。
問題を可視化した上で動いたことで、経営層の判断の根拠が明確になり、施策を推進しやすくなった。さらに人事制度改定の設計にも着手する段階へと進んだ。
事例③｜IPO準備フェーズで等級・評価制度をゼロから立ち上げ――人事制度設計
上場準備中のスタートアップ。等級制度・評価制度がなく、報酬の根拠も属人的なまま組織が拡大していた。採用・労務・日常の人事トラブル対応も同時に山積していた。
限られたリソースの中で優先順位をつけながら、等級・評価制度の骨格を設計。採用・労務も含めた人事機能の立ち上げを並行して進めた。
約半年で等級・評価制度の第一弾リリースを実現。人事機能の土台を構築した。
よくある質問
Q. 相談したいことはあるが、まだ言葉になっていません。大丈夫ですか？
まったく問題ありません。「何が問題かわからない」「なんとなく組織がうまく回っていない気がする」という段階からの相談を歓迎しています。問題を言葉にするところから、一緒に始めます。
Q. どのような規模・業種の企業に対応していますか？
数十名規模のスタートアップから数千名規模の大手企業まで対応してきました。業種は問いません。特に「経営と人事の問題が複合的に絡み合っている」組織で、本質的な変化を求めている方に最も貢献できます。
Q. 大手コンサルティングファームと何が違いますか？また、向いていないケースはありますか？
大きく3点異なります。①窓口から実行まで私が一貫して担当します（大手では提案するチームと実際に動くチームが分かれることも多い）。②売上目標を持たないため、不要な追加提案はしません。むしろ「今はやるべきでない」と判断すれば、そう伝えます。③ITコンサル・人事コンサル・事業会社人事の両方を経験しているため、現場目線で支援できます。
向いていないケースも正直にお伝えします。大規模なチームでの並走が必要な案件や、社労士・弁護士レベルの専門実務が中心になる案件は、率直にその旨をお伝えします。無理に引き受けることはしません。また「答えをそのまま渡してほしい」というよりも、「一緒に考えながら動きたい」という方との相性が良いと感じています。
Q. 最初の相談から、どのように進んでいくのですか？
初回の相談で、状況のヒアリングと問題の構造整理から始めます。そこで支援の方向性や形態（月次での継続的な伴走か、テーマを絞ったプロジェクト型かなど）を一緒に検討します。次のステップを急かせることはしません。一度の相談で終わる場合も、そのまま継続的な関係になる場合も、どちらもあります。
Q. どこまで関わってもらえますか？
問題の整理・方針決定だけでなく、具体的な施策の設計・実行まで支援します。必要に応じて手を動かす実務もお引き受けします。「解決策を渡して終わり」ではなく、組織が自走できる状態になることを目指します。
Q. 単発の相談でも大丈夫ですか？
はい。継続契約を前提としない単発のご相談にも対応しています。「まず一度話を聴いてほしい」という段階からご連絡ください。
Q. 料金はどのくらいですか？
支援の形態と内容によって異なります。主な形態として「月次アドバイザリー型（継続的な相談・壁打ち）」と「プロジェクト型（人事制度設計など）」があります。初回の無料相談で状況をお聴きした上でご提示します。
Q. オンラインでも対面でも大丈夫ですか？地方の企業でも相談できますか？
はい。オンライン（Zoom等）・対面、どちらでも対応しています。直接お話しする方がニュアンスが伝わりやすく、個人的にも対面を好んでいます。地方でも、交通費等の実費をご負担いただける場合はお伺いします。
Q. 守秘義務はありますか？
はい。ご支援の内容を外部に開示することはありません。
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初回30分のオンライン相談は無料です。押し売りは一切しません。お気兼ねなく、以下からご連絡ください。